派遣先で「態度がでかい」と感じる相手に悩んでいませんか。
派遣は雇用主と就業先が分かれるため、ひとりで抱え込むと消耗しやすいです。本記事では、安全を最優先に、記録→一次対応→相談→エスカレーション→契約判断の順で実務手順を整理します。
目次
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結論：安全優先＋段階的エスカレーション
- 危険・強圧・人格否定は即退避（可能なら席を離れる）→近い上長／人事／派遣元営業へ。
- グレーな指示・言動は事実ベースで記録（日時・場所・相手・発言・証人）。
- 一次対応は短く冷静に（Iメッセージ）。改善がなければ第三者を交える。
「態度がでかい」の線引きと記録のコツ
強い口調＝直ちに不当とは限りません。ただし、継続する侮辱・脅し・不合理な要求はハラスメントの可能性があります。
判断のためにも記録が重要です。
記録テンプレ
【日付/時刻】2025-09-01 14:35
【場所】会議室B
【相手】課長X（正社員）
【状況】作業の遅延報告後
【発言】「派遣のくせに口答えするな」
【自分】「事実関係を整理して共有します」
【証人】同席：Aさん
【影響】動悸、作業中断30分
一次対応：Iメッセージで短く伝える
感情評価を避け、影響と要望を簡潔に。
例：「その言い方だと業務に支障が出ます。事実の確認に集中したいです」
相談・エスカレーションの順番
- 派遣先：直上長→人事・コンプラ窓口へ。窓口名称は会社ごとに異なるため就業規則で要確認（未確定）。
- 派遣元：営業担当に記録を添えて相談。必要なら三者面談。
- 公的：産業保健/労政相談など地域窓口は勤務エリアにより異なる（未確定）。
営業担当への連絡テンプレ（メール）
件名：職場での言動に関する相談（部署/氏名）
本文：○月○日以降、特定の言動で業務に支障。記録を添付し、今後の対応を相談したい。
ケース別の注意点
上司が相手のとき
評価影響が大きいので第三者同席を早めに。
同僚が相手のとき
1対1の口頭は避け、チャットやメールで合意形成。
顧客が相手のとき
派遣先の管理者に即共有。単独判断で対応しない。
契約とキャリアの判断軸
- 配属変更で改善するか？
- 更新/終了のコストと健康影響の比較。
- 派遣の契約更新を断る：例文・手順・引き継ぎを早めに把握。
やってはいけない行動
- 録音禁止ルールの違反（就業規則の有無を要確認：未確定）。
- 仕返し・陰口・挑発。
まとめ：行動チェックリスト
- 危険時は退避→通報。
- 事実を記録。
- Iメッセージ→第三者同席→営業相談。
- 契約判断は早めに選択肢を並べる。
FAQ
Q. これはパワハラに当たりますか？
A. 内容・頻度・継続性次第です。まず記録と第三者共有を。
Q. 証拠が乏しいときは？
A. 時系列メモと、メール/チャットでの合意ログを増やします。
Q. 更新に悪影響が出ませんか？
A. 早期相談はむしろ環境調整に有利です。営業担当と戦略を合わせましょう。
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